Télétravail et travailleurs frontaliers

Principe des conventions contre la double imposition

Un résident d'un premier État qui travaille pour le compte d'un employeur résidant dans le second État et qui exerce une partie de son temps de travail dans son État de résidence y est en principe taxable sur la part de salaire relative aux jours travaillés dans son pays de résidence. 

Toutefois, le Luxembourg a conclu avec l'Allemagne, la Belgique et la France des accords spécifiques permettant de maintenir une taxation à 100% au Luxembourg lorsque le salarié travaille en dehors de Luxembourg en dessous de certains seuils (voir tableau ci-dessous).

Exceptions aux règles ci-dessus en raison du télétravail lié au COVID-19

Le Luxembourg et ces mêmes états frontaliers ont convenu jusqu'à maintenant de ne pas intégrer les jours de télétravail à domicile en raison du COVID dans le calcul du seuil, et donc de maintenir une taxation à 100% au Luxembourg à condition que l'activité partielle dans le pays de résidence n'ait pas déjà été préexistante au COVID.

A noter cependant qu’il n'y a pas de seuil de tolérance, ni d’exception en période COVID, au principe fiscal énoncé plus haut avec les autres pays. Chaque jour travaillé dans le pays de résidence y est donc en principe taxable par défaut, dès le premier jour. Dans ce cas, il convient d’appliquer dans la paie à Luxembourg une exemption dans cette part de salaire, et de s’assurer de sa taxation dans le pays de résidence (avec une éventuelle obligation de retenue à la source ou pas).

Voici ci-dessous un tableau récapitulatif des règles et exceptions (en gras les nouveautés):

Fiscalité

Hors COVID-19:

Si les jours travaillés hors de Luxembourg excèdent les seuils annuels ci-dessous, le salaire y relatif devient en principe taxable dans le pays de résidence.

EXCEPTION en période COVID-19:

Les jours de télétravail en raison des restrictions liées au COVID n'entrent pas dans le calcul du seuil ci-dessus : la taxation reste donc à 100% au Luxembourg pour ces jours-là jusqu'au

^{(*) Accord annoncé par les Ministres belge et luxembourgeois fin août.}

La convention du 20 octobre 2020 sur le télétravail est d’obligation générale. Elle s'applique donc à tous les salariés visés au Code du Travail à quelques exceptions près (statut de droit public ou assimilé, détachement à l'étranger, secteur des transports, représentants de commerce, travail dans un bureau satellite de l'employeur, télétravail pour des interventions ponctuelles sur smartphone ou portable).

 Quels en sont les grands principes?

 1 – Le caractère volontaire et régulier du télétravail

D’après la convention, le télétravail relève d’un accord mutuel de l’employeur et de l’employé. Il est à considérer comme régulier s’il représente plus de 10% en moyenne du temps de travail annuel du salarié et qu’il n’est pas mis en place pour faire face à des imprévus comme c’est actuellement le cas en raison du COVID. Les dispositions présentées ici ne trouvent donc pas encore leur application tant que nous restons en période de pandémie, où le télétravail est imposé pour des raisons de santé et de sécurité au travail.

En cas de télétravail volontaire et régulier post COVID, les parties devront s’accorder par écrit sur les modalités du télétravail. Ceci inclut, entre autres, le lieu du télétravail, les heures et les jours de la semaine de télétravail (ou les règles qui permettent de les déterminer), le remboursement d’un forfait mensuel pour les coûts de communication, ou les modalités de retour à la formule de travail classique en présentiel.

Si le travail est irrégulier, l’employeur confirme au salarié par écrit qu’il l’autorise à télétravailler.

2 – Le rôle de la délégation du personnel

Elle est informée du nombre de télétravailleurs et de son évolution.

En cas de régime spécifique de télétravail pour certains secteurs ou certaines entreprises, elle est au minimum informée et consultée, afin de définir les régimes spécifiques ou d’exclusion ainsi que les règles de fonctionnement (via convention collective ou accord subordonné).

3 - Le principe d’égalité de traitement : l’employeur doit veiller à offrir les mêmes conditions d'emploi, de temps de travail, de rémunération, d'accès aux promotions et aux informations de l'entreprise, les mêmes droits aux formations, à l’équilibre vie professionnelle et vie privée.

4 - L’employeur a l’obligation de fournir l’équipement de travail nécessaire au télétravail régulier, doit s’assurer du respect de la protection des données et doit informer les télétravailleurs de la politique de santé et de sécurité au travail qu’ils doivent respecter.

5- L'employeur doit prendre en charge les coûts directement engendrés par le télétravail régulier, en particulier ceux liés aux communications. Cette prise en charge peut avoir la forme d'un montant mensuel forfaitaire.