Pilotage aux instruments


Par Marc Fassone, Le Jeudi, 29 décembre 2016

Les défis de la fonction RH au Luxembourg
 

Inducteur de la transformation de l'entreprise, la fonction RH doit pouvoir s'objectiver pour aller de l'avant.

La fonction RH est désormais bien établie dans son rôle majeur dans le cadre de la transformation de l'entreprise. Un chiffre en atteste: 80% des répondants à l'enquête menée par PwC Luxembourg la fonction RH au Luxembourg ont été impliqués dans les projets stratégiques de leurs organisations. «Il y a encore 5 ans, ce n'était pas le cas», commentent Christian Scharff, partner human ressources services et Bénédicte Burioni, partner people & organisation au sein de la firme. La fonction RH a su bien gérer cette transition. Notamment grâce à l'adoption très large - 85% - de systèmes d'information de gestion des ressources humaines (SIRH). Des systèmes dont la raison d'être est la mise en place d'outils méthodologiques (formation, performance, recrutement...), un meilleur traitement des données et l'optimisation des rapports de suivi ainsi que la responsabilisation des managers.

L'étude relève cependant que le niveau de satisfaction des utilisateurs reste à parfaire. 36% des DRH questionnés affirment être insatisfaits des SIRH mis en place dans leurs entreprises. Si on affine, on se rend compte que les insatisfactions ne se trouvent pas dans les traditionnelles fonctions RH couvertes par ces systèmes (gestion administrative, salaires...) mais dans les processus plus récents comme la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ou l'appréciation de la performance.

Autrement dit, pour tout ce qui relève d'une utilisation traditionnelle, pas de soucis. Mais dès que l'on veut s'aventurer dans le prédictif, on se rend compte des carences relatives à l'appréhension de la digitalisation et de ses enjeux.

En allant plus avant encore, on constate que seul un nombre restreint d'entreprises disposent actuellement de solutions RH innovantes et digitalisées. «C'est à l'agenda». Du moins pour les 40% d'entreprises répondantes.

Objectiver

Pour Christian Scharff et Bénédicte Burioni, «La fonction RH a donc plus que jamais l'opportunité d'affirmer son rôle d'inducteur du changement culturel, organisationnel et technologique de l'entreprise en se positionnant comme catalyseur de la transformation digitale.»

Mais comment améliorer encore la performance globale de la fonction RH pour que celle-ci tienne son rôle comme elle le doit? «Par l'implication et la responsabilisation de l'encadrement dans la méthodologie RH et par l'optimisation des systèmes d'information de gestion des ressources humaines.» Et par des investissements.

Mais pas d'investissements sans une mesure de leur rentabilité, de leur efficacité. Ces indicateurs de performance RH existent. 61% des entreprises en disposent. Mais ils ne permettent que partiellement d'apprécier la performance de la fonction. «Ces indicateurs n'ont pas encore basculé dans la dimension de l'analytique

Ces indicateurs vont devoir se développer estime Christian Scharff. Ils sont nécessaires pour que la fonction RH puisse se vendre. Et le salut viendra, là encore, par la technologie et de croisement des données. Avec comme credo que le salarié est un client et que sa satisfaction est la clé. «C'est un point faible des RH: ne pas parler le langage d'un directeur financier. La fonction RH a du mal à objectiver. Aujourd'hui, avec tous les nouveaux outils digitaux, on peut le faire.»

Heureusement car la tâche qui s'ouvre est immense: pour aider les entreprises à réussir le virage du digital, les services de ressources humaines devront construire une stratégie numérique, développer des stratégies 2.0 innovantes de recrutement ainsi que des parcours de carrières permettant d'évangéliser le digital au sein de l'organisation; construire de nouveaux modèles de collaboration au sein de l’entreprise; digitaliser l'ensemble des processus RH et, enfin, moderniser le pilotage RH.

Vaste programme.

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