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Le Jeudi, 27 octobre 2016

Les défis de la fonction RH au Luxembourg

La mutation espérée par les DRH fin des années 2000 a eu lieu: on les considère désormais comme des business partners. Retour sur une mutation et ses enjeux.

PwC Luxembourg vient de se pencher sur les défis de la fonction ressources humaines au Luxembourg et publie une étude du même nom afin de mieux appréhender les défis auxquels font face les DRH du pays, ainsi que les enjeux qu'ils doivent relever. Une étude qui tombe à pic car le petit univers RH est actuellement en pleine effervescence, selon Bénédicte Burioni, associée People & Organisation chez PwC Luxembourg.

Le sujet qui préoccupait les professionnels à la fin des années 2000 était de savoir comment ils pouvaient devenir un business partner, un véritable interlocuteur au sein des conseils d'administration et des directions générales.

«Ce cap a été franchi. Le DRH est désormais un partenaire stratégique au sein des entreprises.» Il accompagne en effet de plus en plus implémentation de la stratégie de entreprise. Les professionnels de fonction RH font ainsi face à de nouveaux défis, le premier étant d'Tmuvrer à la transformation leur organisation.

La digitalisation n'est pas pour rien dans cette mutation. Une digitalisation qui amène de nombreux changements dans la façon dont on travaille désormais. Bénédicte Burioni donne comme exemple les nouvelles manières d'appréhender le travail hors les murs, comme le télétravail ou la gestion en temps réel d'une équipe mondiale.

Mais ces changements impactent également les RH. Ceux-ci disposent bien sûr de nouveaux instruments pour mener à bien leur mission.

L'ère de l'engagement

Comme par exemple des outils pour mesurer l'ADN de l'entreprise ou l'atmosphère qui y règne. Et ce ne sont pas des gadgets. Car avec l'ère digitale, la question de attraction et de la rétention des talents doit explorer de nouveaux espaces allant bien au-delà du simple package salarial.

On pénètre ainsi dans l'ère de l'engagement». Et les principaux leviers d'amélioration de l'engagement des collaborateurs ont trait à des valeurs collectives plutôt qu'individuelles. Bénédicte Burioni parle d'une révolution culturelle que doit accompagner le DRH.

Cela passe par la remise de sens dans le travail. «Avoir une bonne vision de l'entreprise et pouvoir adhérer à ses valeurs sont des valeurs clés pour la génération Y.» Et elle insiste sur ce point: favoriser expression des émotions au sein de l'entreprise est important pour que les personnes s'y sentent bien, travaillent mieux et, surtout, soient innovantes.

La transparence est une notion clé. On la retrouve partout, notamment en matière de rémunération qui, en plus d'être transparente, doit être cohérente avec ce qui se pratique au sein de l'entreprise. Cela passe également par une nouvelle approche de la gestion de carrière proposant, à côté des traditionnelles opportunités «verticales», des opportunités «horizontales». Comprendre faciliter les changements de services.

Au-delà de participer à la transformation opérationnelle et culturelle des entreprises, les DRH doivent également veiller au bon développement des compétences. «Ils en sont même les garants.»

On le voit, l'époque est pour les professionnels des RH palpitante. Leur profil s'en trouve modifié: on leur demande de plus en plus d'avoir des compétences business et stratégiques. «Du coup, les jeunes générations sont très attirées par ce métier. On peut même faire le parallèle avec ce qui se passait dans les années 90, où c'était le secteur de la communication qui faisait rêver.»


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Youcef Damardji
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