De la nécessité de réguler les politiques de rémunération en temps de crise et au delà

La politique de rémunération et des récompenses en temps de crise était au cœur d’une nouvelle édition du « HRS Topic Seminar » organisée par PricewaterhouseCoopers Luxembourg ce mercredi 25 novembre. Un événement bisannuel qui a permis de rassembler une cinquantaine de Directeurs de Ressources Humaines de la place luxembourgeoise.

Animé par Michiel Roumieux, Associé Tax et Bernard Dubois, Associé Consulting chez PricewaterhouseCoopers Luxembourg, le « HRS Topic Seminar » comptait un invité de choix en la personne de Jon Terry, HRS Leader pour l’industrie Asset Management du réseau PricewaterhouseCoopers.

« Comme Jon Terry a déjà  pu l’exposer ce 24 novembre au cours d’un dîner organisé en prélude au séminaire et réunissant une vingtaine de CEO de la place, la tendance de régulation des  politiques de rémunération dans le secteur financier est aujourd’hui une réalité motivée par des objectifs de transparence et de maîtrise des risques. Outre une intervention du régulateur, il est avant tout dans l’intérêt de l’industrie de s’autoréguler en adoptant des réglementations internes, commente Michiel Roumieux. Nous pouvons d’ailleurs nous attendre à une propagation de cette tendance vers d’autres industries et secteurs dans les domaines non-financiers. »

Vers une balance entre facteurs quantitatifs et qualitatifs 

Au Grand-Duché de Luxembourg, moins concerné par la question des bonus prédominants dans la rémunération totale des salariés, peu de mesures contraignantes en la matière ont été instaurées par les autorités à ce jour.

 « Au Luxembourg, cette moindre part des bonus dans les rémunérations conforte notre position en faveur d’une composition variée des packages de rémunération incluant à la fois des éléments financiers et non-financiers, précise Bernard Dubois. Nous pouvons d’ailleurs observer, au travers des résultats de notre dernière étude « Luxembourg Human Capital Survey 2008-2009 » que, outre l’élément salarial, la satisfaction des employés va de paire avec des avantages en nature mais aussi des valeurs culturelles que peut véhiculer une société telles que le respect, la considération,…ainsi que la sécurité qu’inspire un employeur quant à la stabilité de sa structure. » 

Outre l’importance d’évaluer correctement, via des études comparatives, la valeur des candidats et employés au travers des critères salariaux et de compétences dans son pays et ailleurs, l’accent a également été mis durant le séminaire sur l’utilisation efficace des différents outils de rémunération comme moyens de contrôle des coûts de l’entreprise.

« Les salaires ne représentent pas la seule variable d’ajustement pour contrôler les coûts en Ressources Humaines d’une entreprise, ajoute Michiel Roumieux. En instaurant une série d’avantages tels de que des programmes de gestion « à la carte » du temps de travail ainsi qu’une adaptation de plans d’intéressements tenant compte du nouvel environnement économique et financier, l’entreprise peut parvenir à maîtriser ses charges tout en préservant une politique dynamique de gestion des Ressources Humaines. Il en va de même avec un contrôle des coûts liés par exemple à une politique de mobilité et des plans de pensions. »

Riche de pistes d’améliorations en termes de gestion des Ressources humaines, le séminaire a permis aux participants de constater que des changements pragmatiques et adaptés à chaque entité en termes de programmes de rémunérations pouvaient entraîner des effets positifs tant sur la productivité des employés que sur les coûts de l’entreprise.