Le témoignage de Vinciane Istace, Human Capital Partner de PwC Luxembourg

Sollicitée pour une contribution sur le coaching en entreprise, Vinciane Istace, Human Capital Partner de PwC Luxembourg, a souhaité partager quelques éléments de réflexion à propos du coaching, au sein d’une grande organisation, sur le thème plus spécifique de « qui doit être le coach ». Pour une approche critique et non complaisante, elle a choisi d’associer sa vision d’employeur à celle de l’une de ses collaboratrices, Stéphanie Dadoun, certifiée à la pratique du coaching.

Pourquoi aborder cette question de « qui pratique le coaching » ?

Vinciane Istace : Le coaching, on en parle de plus en plus et on le pratique de mieux en mieux ! Difficile de trouver une activité dans laquelle le coaching n’est pas évoqué. De fait, tout le monde a une idée sur la question. Il me semble entendu que l’accompagnement individualisé, si pratiqué de façon professionnelle, est une démarche vertueuse. Puisque le coaching a pénétré nos vies et nos organisations, il est intéressant de se demander «qui » doit le pratiquer.

Dans votre entreprise, comment le coaching est-il vécu ?

Vinciane Istace : Il faut bien distinguer les diverses pratiques de coaching dans le monde professionnel. Tout d’abord, nous pratiquons le coaching « on-the-job ». Il s’agit d’une approche non-directive de collaboration et transmission des savoirs, au sein de nos équipes et à tous les échelons hiérarchiques. Ensuite, nous avons lancé un programme spécifique d’ « Executive Coaching » dont les modalités et les intervenants varient selon les besoins exprimés. Cette initiative est une démarche volontaire mais encadrée par un processus qui en supporte la qualité et l’impact : définition claire des objectifs du coaching, engagement personnel, régularité des entretiens et facilitation par les acteurs HR internes.

Qu’apporte un coach interne par rapport à un coach externe ?

Vinciane Istace : Un coach externe peut être loin de la réalité de l’organisation. Comment être certain que le travail qu’il entreprend pourra trouver une déclinaison pratique en milieu réel ? Connaître les enjeux de l’équipe dans laquelle évolue la personne coachée peut permettre au coach de mieux orienter son travail.

Stéphanie Dadoun : Mais si connaître l’environnement du coaché peut se révéler facilitant, cela ne comporte pas que des avantages. L’intervenant externe, par sa posture « à l’extérieur», apporte une perspective nouvelle, propice à une prise de recul, que ne peut offrir un accompagnateur interne. Ce dernier peut aussi se méprendre sur la situation du coaché par un regard biaisé, fruit de sa propre expérience au sein de l’organisation.

Selon vous, qui, en tant que collaborateur, peut pratiquer le coaching ?

Vinciane Istace : Certains membres des équipes HR, par exemple, qui connaissent bien l’entreprise et ses spécificités et qui sont qualifiés à la pratique de l’accompagnement. Il est essentiel d’exiger de la compétence avant tout. En outre, cette pratique d’accompagnement offre une perspective intéressante pour la fonction HR, considérée par beaucoup encore comme essentiellement transactionnelle.

Stéphanie Dadoun : Il faut cependant être attentif au risque de la « confusion des genres ». Difficile, à la fois, d’exécuter des décisions d’entreprise et de pratiquer le coaching en toute indépendance. Ce double rôle me paraît inconfortable pour celui qui le tient : comment réagir face à un prescripteur qui confond rôle HR et rôle de coach ? Ai-je le droit, en tant que coach interne, de refuser un coaching? Il peut être aussi délicat pour le coaché : comment faire confiance au coach s’il est partie prenante de la stratégie de mon organisation? Dans la démarche de coaching, la clarté des positions et des rôles me semble déterminante.

Considérez-vous alors que le coaching pratiqué en interne n’est pas souhaitable ?

Stéphanie Dadoun : Il me semble que ce type de démarche doit être mené avec une grande exigence et de nombreux « garde-fous ». Je pense notamment à systématiquement offrir au coaché la possibilité de choisir entre un coach externe ou un coach interne, et qui doivent satisfaire aux mêmes exigences de qualification, d’éthique et d’indépendance. Il est aussi déterminant de bien étudier les lignes de reporting afin de respecter leur indépendance et neutralité, sans doute pas en prise directe avec la fonction HR.

Vinciane Istace : Les nouvelles formes d’accompagnement au sein des organisations doivent être inventées ! Le coaching, véritable phénomène de société, quoique récent, tient une place grandissante dans les entreprises. C’est un investissement dont le rayonnement va au-delà de l’individu qui en bénéficie: c’est un propagateur de valeurs, un révélateur des aptitudes et du potentiel, dimensions qui soutiennent le projet professionnel. Aux entreprises de s’approprier le coaching avec ouverture et liberté pour l’intégrer à leurs pratiques d’accompagnement.